- Hän asuu kunnassa, jonka nimestä hän ei ole varma,
- Hän asuu läänissä, jonka nimeksi hän muistaa 10 vuotta aikaisemman version,
- Hän kuuluu terveys- ja pelastuspiireihin, joiden nimiä ja rajoja hän ei ole ikinä kuullutkaan,
- Hän on kansalainen EU:ssa, jonka tuntemus kiteytyy suoraan kurkkuun ja kieroon kreikkalaiseen ja vielä
- Hän on pelinappulana globaalissa markkinataloudessa, jota hän ei ollenkaan ymmärrä
Johtamisen trendin mukaan kaiken pitäisi olla vielä suurempaa; suuri on tehokkuuden synonyymi. Organisaatiolle on hyvä olla suuri - näin uskotaan, vaikka se heikentää henkilöstön hyvinvointia.
Entä työelämässä? Pääseekö kansalainen siellä helpommalla?
- Työntekijä kuuluu organisaatioon, jossa hierarkia voi olla helposti 5 - 10 esimiestasoa,
- Hän ei tunne suurinta osaa johdosta henkilökohtaisesti, hehän vaihtuvatkin muutaman vuoden välein,
- Hän ei ymmärrä organisaation visioita, missioita ja strategioita - miten nuo abstraktit lauseet voisi liittyä omaan työhöni, onko minulla joku rooli niiden toteuttamisessa,
- Hän ei myöskään ymmärrä, miksi organisaation viralliset arvot jäävät paperiksi, ja toiminta ja palkitseminen noudattavat eri arvoja,
- Organisaatiomuutoksiin on vaikea sitoutua, koska käytännössä ne sekä vaikeuttavat toimintaa että heikentävät toiminnan tulosta. Näyttää siltä, että johdolle vain pelataan parempia paikkoja ja toiminta palvelee tätä motiivia,
- Organisaation ostetaan uusia osia ja vanhoja myydään. Samoin tuttuja prosesseja ulkoistetaan vieraille firmoille.
Työntekijän trendiksi jää vieraantuminen. Hän ei enää tiedä, millaiseen kokonaisuuteen hän kuuluu ja mikä on hänen roolinsa kokonaisuudessa. Olenko arvokas ja tarpeellinen vai pelkkä pelinappula?
Ennen olin arvostettu ja työpaikkaani sitoutunut työntekijä, nyt kumpikaan osapuoli ei ole sitoutunut. Kädessäni on tekninen työsopimus ilman tunnetta - ainakaan positiivista sellaista.
Monessa organisaatiossa pienemmät työyhteisöt (esimies ja välittömät alaiset) saattavat voida hyvin. Tällaisen yhteisön sisällä vallitsee oikeudenmukainen arvostus ja työnjako ja yksilöt ymmärtävät oman roolinsa kokonaisuudessa. Uskon, että nämä lähiyhteisöt pelastavat monta työntekijää täydelliseltä turhautumiselta. Toisaalta siellä jossakin ylhäällä olevien muutosjohtajien mielestä nuo liian tyytyväiset "pesäkkeet" jarruttavat muutoksia. Olen senkin kummajaisen nähnyt, kun tällainen liian ehyt ja tyytyväinen ryhmä hajoitettiin muutoksen varmistamiseksi.
Jos johto kaipaa helposti johdettavia toistensa kanssa kilpailevia orjia, silloin on "järkevää" jatkaa vanhakantaista tulosjohtamista ja korostaa henkilökohtaisia tavoitteita. Menettelyn hintana on työntekijöiden vieraantuminen, alhainen sitoutuminen ja motivaation lasku. Sellainen ei lupaa hyvää tulevaisuuden laadulle.
Työyhteisöjen hyvinvointi ei saisi olla uhka organisaatiolle. Päinvastoin pienyhteisön toimivuutta pitää hoitaa ja laajentaa suurempiin kokonaisuuksiin. Johdon haasteena on luoda suureen organisaatioon samanlainen ilmasto, kuin millainen vallitsee lähityöyhteisössä. Ei enää riitä, että johtoryhmä ymmärtää, on keskenään yksimielinen ja sitoutunut.
Hyvässä tulevaisuuden organisaatiossa:
- Kehityksen suunta (strategiat yms) esitetään henkilöstölle niin yksinkertaisesti ja havainnollisesti, että tavallinen työntekijä voi sen ymmärtää,
- Kehitysstrategia on riittävän väljä, jotta kukin työyhteisö voi etsiä sitä kaikkein toimivinta omaa kehittämistapaansa,
- Näistä kehityksen raameista käydään avointa keskustelua. Tämä edellyttää avoimuuden hyväksymistä, kritiikin kestämistä, mutta myös "demokraattista" keskustelun välinettä. Sosiaalinen media kehittää näitä välineitä nykyisin ihan kiitettävästi,
- Palkitseminen on avointa ja oikeudenmukaista. Palkitseminen perustuu aikaansaatuun hyötyyn, ei pelkkään mekaaniseen tavoitteen saavuttamiseen tai ylittämiseen. Edelleen palkitseminen kattaa ne yhteisöt, jotka ovat osallistuneet hyvän tuloksen aikaansaamiseen.
Onko nämä tulevaisuuden organisaation piirteet liian suuri haaste nykyjohdolle? En usko. Johdolla riittää kyllä älyä ja kykyä toimia paremmin. Suurin jarru on laumasieluisuus. Vuosikymmeniä on johdettu tietyllä tavalla ja sille ei oikein ole ollut vaihtoehtoja. Laajasti on tiedostettu, että johtamisen olisi pitänyt muuttua ympäristön muutoksen mukana, mutta niin ei ole käynyt.
Jos johtaminen istuu paremmin nykyiseen ja tulevaan toimintaympäristöön, silloin kaikki hyötyvät, sekä johto että henkilöstö. Kysymys on rohkeudesta irrota laumasta ja ajatella ja toimia itsenäisesti.
Uuden johtamisen metodeja löytyy jo markkinoilta - esimerkiksi meidän kirjastamme, Dynaaminen johtaminen.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti