Näin on todennut Ylen eroava toimitusjohtaja Mikael Jungner Kauppalehti Optiossa. Pidän hänen hillitystä ja sisältörikkaasta ilmaisustaan. Joskus turhauma pelkistää viestinnässä esiin sen olennaisen. Mikael Jungnerin ansioksi on luettu Ylen toiminnan ja sen ilmapiirin konkreettinen parantaminen. Samat temput on ilmeisesti laskettu myös raskauttaviksi asianhaaroiksi, koska hän sai yllätyspotkut. - Joku meni väärin tai jotain jäi puuttumaan?
Tapaus olisi helppo kuitata sillä, että Yle on erikoisen erilainen yhtiö. Se olisi hupun vetämistä tiukemmin silmille. Yle on suuri ja monimutkainen, mutta ei se ole uniikki.
Voiko Mikael Jungnerin kovassa heitossa olla jotain perää? Valitettavasti on helppoa löytää sitä tukevia näkökantoja:
- Organisaatioiden koot kasvavat. Jos organisaatiolla on kymmenportainen hierarkia, kentän viesti ei tavoita ylintä johtoa kuin sattumalta.
- Organisaatioita johdetaan yhä enemmän talouden tunnusluvuin. Talouden luku kertoo seurauksen, mutta ei syytä. Toiminnallinen yhteys puuttuu täysin. Tavoitetta kiristetään 10%:a tai kustannuksia leikataan 20%:a tietämättä niiden vaikutuksista toimintaan.
- Organisaation tulosta verrataan ulkopuolisiin organisaatioihin. Siinä ei ole mitään pahaa, mutta pitäisi myös arvioida tulosta organisaation omaan kehityspotentiaaliin.
- Johtajien kuuluu nykyisin vaihtaa noin viiden vuoden välein organisaatioita. Perusteluna kerrotaan, että näin johtaja ehtii antaa parhaansa organisaatiolle. Tällaiseen beduiinijohtamiseen liittyy paljon varjopuolia. Johtaja ei ehdi viidessä vuodessa tutustua organisaationsa toimintaan kunnolla. Hän nostaa palkkioita edeltäjiensä aloittamista kehityshankkeista ja hänen omat kehityshankkeensa eivät ehdi realisoitua. Johtajan ja organisaation välille ei synny tunnesiteitä, mikä heikentää organisaatiokulttuuria ja sitoutumista.
- Henkilöstön työtyytyväisyyttä ja työilmapiiriä mitataan indekseillä, jotka ovat likiarvoja. Ne kuvaavat vain asioita, joita kysytään ja vastauksia voi manipuloida joko kysymyksen muotoilulla tai sitten vastauksista palkitsemalla. Jos työntekijän pitää valita, kertooko hän pahasta olostaan ja jää ilman työtyytyväisyyteen sidottua tulospalkkiota, vai päättääkö hän nähdä asiat todellisuutta paremmassa valossa ja kuitata optionsa, lopputulokseen on vaikutettu.
- Markkinat ja erikoisesti pörssi reagoi positiivisemmin radikaaleihin puheisiin ja eleisiin (suuriin saneerauksiin, yritysostoihin), kuin konkreettisiin toiminnan parannuksiin.
Listaa voisi helposti jatkaa, mutta eiköhän tuo jo riitä. Ehkä tuosta suunnasta löytyy perusteita sille, että hyvä tekijä vaihdetaan parempaan viestijään. Puheet ovat tekemistä tärkeämpiä.
Johto, joka julkisuudessa haastaa organisaationsa parempaan asiakaspalveluun, mutta samanaikaisesti
- rationalisoinnilla vie tarvittavat resurssit,
- organisaatiouudistuksella sotkee muutenkin epäselvät prosessit ja
- vuosisadan tietojärjestelmähankkeella lamaannuttaa sekä vanhan että uuden toiminnan,
sellainen johto ei saa aikaan haluttua muutosta. Oman organisaation huono tuntemus ja hallinta tekevät arkisesta kehittämisestä sekä strategisista muutoksista pelkkää paperia. Johdon vetäytyminen organisaation muutosvastarinnan taakse on naivia ja vastuutonta. Totta kai järkevät ihmiset vastustavat epärationaalista toimintaa.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti