Kuinka organisaatio hoitaa uudet aatteet, jotka pyrkivät muutokseen ja uudistumiseen. Muinaisen Soneran aikaan puhuimme “pehmeän patjan mallista”. Mallissa on kuusi vaihetta:
- Idean tunnistaminen
- Gurun valitseminen ja johdon sitoutuminen
- Idean organisointi gurun ympärille
- Verkostoituminen
- Yritys ja erehdys ja
- Idean unohtaminen
Liikkeelle paneva idea löytyy pääsääntöisesti amerikkalaisista liikkeenjohdon lehdistä. Toki suomalainen johdon ammattilehti on voinut kopioida idean suomalaiseen lehteen. Idean yleensä bongaa fiksu henkilö HR-osastolta. Johtohan ei lue johdon ammattilehtiä.
Johto etsii ja valitsee mahdollisimman pätevän asiantuntijan edistämään ideaa omassa organisaatiossa. Pätevyys yleensä edellyttää mahdollisimman korkeata akateemista tutkintoa.
Kun guru on valittu, hän saa organisoida oman uuden funktionsa. Ensimmäiseksi hän rekrytoi assarin omasta korkeakoulustaan. Seuraavaksi pari priimusoppilasta samasta opinahjosta. Näin varmistetaan uuden aatteen palo, eheys ja ristiriidattomuus.
Loogisesti järkevä välttämätön seuraava vaihe on verkostoituminen. Gurun ympärille organisoitu ryhmä etsii muista yksiköistä otollisia samanhenkisiä yksilöitä, jotka omaksuvat uuden ajattelun. Yksilöt ovat olleet turhautuneita ja tylsistyneitä entisiin hommiinsa. Uusi aate tuo uutta mielenkiintoista ajateltavaa. Heidän kanssaan vietetään miniseminaareja, kehitetään edistyksellisiä menetelmiä ja ollaan niin viisaita. Viisaus näkyy intranetin sivulla pitkinä artikkeleina sekä laajoina yksityiskohtaisina ohjeina. Samoin ammattilehdet referoivat tämän fiksun yrityksen edistyksellisiä menettelyjä.
Hyvät edistykselliset menetelmät täytyy tietysti siirtää käytäntöön. Johtoryhmä hyväksyy menetelmien lanseerauksen ja sanoo: “Antaa palaa. Jäämme odottamaan tuloksia.” Kaikki yksiköt osallistuvat aloituspalavereihin, ehkä jopa ensimmäiseen seurantapalaveriin. Sen jälkeen gurun otsa menee ryppyyn. Yksiköt eivät vain ehdi osallistua, kukaan ei tule kokouksiin, toimintatapoja ei muuteta ja johtoryhmä ei enää anna aikaan statuksen raportointiin.
Takana maine, arvostus ja innostus. Johtoryhmä oli omaksunut jo uuden aatteen ja se oli vienyt kaiken huomion.
Näin voi käydä laatujohtamiselle, sosiaalisen pääoman kasvattamiselle, tietämyksen hallinnalle, työpaikan rikastamiselle, oppivalle organisaatiolle ja yhteiskuntavastuulle.
Jos uusi idea edellyttää kokonaisuuden muuttumista, organisaatio hylkii aatteen kuin epäsopivan siirtoelimen. Kun huonostikin toimiva kokonaisuus suojelee muuttumattomuuttaan, siinä ei auta edes penissilliini.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti